Chad Biagini apunta hacia una mayor contratación de talento en sectores ajenos al mundo del deporte para las propiedades deportivas. El presidente de la empresa especializada en la búsqueda de ejecutivos para la industria del deporte, Nolan Partners, señala que el ejecutivo en este sector debe ser “anfibio”. Biagini considera igual de importante gestionar los consejos de administración que gestionar la relación con los aficionados y los empleados. Además de su experiencia en Nolan Partners, Biagini ha sido director general de Harvard Group International y cofundador de Relaunch Corporation, dedicadas a la búsqueda de talento. También participará como ponente en el World Football Summit, que se celebra en Sevilla los días 28 y 29 de septiembre. Entre los principales riesgos para la detección de talento destaca “el sesgo de confirmación” que experimentan muchos general managers durante las entrevistas con los candidatos.

El deporte converge cada vez más con el entretenimiento, ¿cómo está transformando el perfil de los profesionales que buscan propiedades?

Los aficionados mantienen una relación profunda y apasionada con sus equipos deportivos. Buscan una interacción y un compromiso frecuentes con su equipo, los jugadores y las personalidades clave, una interacción que va más allá de la cadencia regular del calendario de partidos. Los aficionados desean contenidos en sus diversas formas que les ofrezcan oportunidades de conectar con sus clubes. Los equipos deportivos son empresas de medios de comunicación y de entretenimiento, independientemente de que busquen serlo o no. Algunos propietarios optan por invertir fuertemente en los elementos de los medios de comunicación y el entretenimiento a través de contenidos propios, bienes inmuebles, merchandising, colaboraciones, etc. para ofrecer a los aficionados más formas de participación-y a menudo para aumentar las oportunidades de monetización-. Con el equipo en el centro de esa rueda, los propietarios y la dirección pueden elegir cuánto invertir en los elementos de medios y entretenimiento y cómo medir su éxito.

Muchos propietarios y ejecutivos están aceptando ahora el hecho de que los equipos deportivos se están convirtiendo en empresas de medios de comunicación y entretenimiento. A menudo se nos contrata para ayudar a los equipos deportivos a encontrar ejecutivos que puedan ayudarles a ser más definidos en lo referente a cómo entretener y comprometerse con los fans fuera de los días de partido. De hecho, este año hemos contratado a varios de los mejores directores de marketing de la NFL, la NBA, la MLS y la MLB, y casi todos ellos eran personas de fuera del ámbito deportivo que habían trabajado en el sector del consumo, la hostelería, la tecnología y los medios de comunicación.

¿Cuánto se valora la personalidad en un sector en el que se exigen resultados cada fin de semana y existe una fuerte presión mediática?

Cada grupo de propietarios es diferente. Tenemos algunos clientes que priorizan el estilo, el enfoque e incluso la marca personal de los ejecutivos que contratan. Representamos a otros en los que esto es menos importante que el pedigrí y la experiencia profesional. En el caso de los puestos que tienen que ver con los medios de comunicación, es muy beneficioso para las organizaciones contratar a personalidades que gusten a los aficionados y a los medios de comunicación. El compromiso aumenta y la gente se siente atraída por su éxito. Pero todos hemos visto a muchos grandes entrenadores que tienen dificultades o no disfrutan de los medios de comunicación, así que tampoco podemos sobrevalorar la importancia de la personalidad. Lo que sí diré es que cuando un equipo tiene problemas, la simpatía y una buena personalidad probablemente ayuden a alguien a ganar tiempo extra para mejorar los resultados antes de ser sustituido. Los malos resultados y la falta de simpatía son una receta rápida para que un ejecutivo o entrenador sea despedido. Es importante señalar que la personalidad también es un factor relevante para predecir el éxito y el fracaso en muchos trabajos. Evidentemente la personalidad no lo es todo porque la experiencia, la capacidad cognitiva y el conocimiento del trabajo, entre otros, también son de gran relevancia en todas las decisiones de contratación.

¿Es esto un riesgo para atraer a los mejores talentos?

Hay riesgos en este sentido. Por un lado, no es raro ver que las organizaciones prefieren fuertemente a los candidatos con los que desarrollan una química natural durante una entrevista. Pero eso no significa necesariamente que vayan a destacar en el puesto. Sin embargo, pueden pasar el resto de la entrevista nublados por el sesgo de confirmación, convenciéndose de que esta persona es la correcta. Esto sucede con frecuencia cuando las organizaciones persiguen a entrenadores o general managers de alto perfil. Los propietarios, al igual que cualquier otra persona, pueden dejarse llevar por los grandes nombres. Es importante que aporten objetividad a estas decisiones de contratación, que es una de las funciones que pueden desempeñar los consultores externos.

También están los que tienen mala reputación. Los propietarios con reputación de ser desafiantes a menudo se pierden los mejores talentos o se ven obligados a pagar en exceso para atraer ese nivel de talento. Todos deberíamos ser conscientes de cómo tratamos a la gente, de la reputación que construimos y de si la gente querrá unirse a nosotros en su trayectoria profesional. Los mejores talentos tienen muchas opciones a la hora de elegir el destino de sus carreras. Los ejecutivos que contratan deben recordarlo y crear un entorno en el que los grandes talentos quieran trabajar.

¿Qué nuevas profesiones cree que surgirán en la industria del deporte en los próximos años?

Las relacionadas con mejores capacidades técnicas en análisis, tecnología y alto rendimiento en relación con las operaciones deportivas y empresariales. Se está produciendo una rápida aceleración de estos conocimientos en las filas de los principales equipos de la NBA, la NFL, el fútbol europeo y otras grandes ligas. Se nos pide constantemente que ayudemos a los equipos a encontrar y atraer talentos de fuera del ecosistema deportivo en estas áreas. Las grandes marcas de consumo, como Starbucks, tienen una relación de tú a tú con sus clientes, pero el deporte sigue estando muy atrasado en este aspecto.

¿Qué habilidades son básicas en un sector como el deportivo?

Mi director general, Paul Nolan, siempre dice que “los ejecutivos del deporte deben ser igual de creíbles en la calle que en la sala de juntas”. Tiene razón. Los ejecutivos de éxito en el deporte deben saber gestionar hasta un consejo de administración fuerte, muchos de los cuales tienen una formación clásica en negocios, pero también tienen que saber relacionarse con los aficionados, los empleados de todos los niveles y los deportistas. Estos ejecutivos son anfibios. Mientras que muchas profesiones fuera del deporte no requieren tanta interacción fuera de su ecosistema. Hoy en día, la inteligencia de la calle, la capacidad de relacionarse y la empatía son tan importantes como las habilidades empresariales.

¿Cuál es su guía a la hora de elegir un candidato para una propiedad?

La contratación óptima es la de un candidato que reúna los requisitos técnicos, la experiencia profesional, los valores culturales y el comportamiento adecuado. Dedicamos mucho tiempo a entrevistar a los ejecutivos para entender quiénes son, qué han hecho y hacia dónde se dirigen, para asegurarnos de que emparejamos a las personas adecuadas (candidatos) con las personas adecuadas (empresas). Una entrevista estructurada y reflexiva que combine arte y ciencia es necesaria para mitigar el riesgo de contratación y maximizar las oportunidades de contratación.

“Hemos ayudado a muchos equipos a contratar fuera de sus países. Pero no es tan sencillo como encontrar a alguien que ya tenga derecho a trabajar en el país“

Cada vez vemos que más mujeres se incorporan a puestos C-Level, ¿qué hay que hacer para normalizarlo y para que vean el deporte como un sector atractivo?

El sector aún tiene un largo camino por recorrer, pero estamos viendo grandes mejoras. Puedo compartir que, en nuestros últimos 3 años, más del 55% de nuestras contrataciones han sido mujeres o minorías étnicas. Siempre ha sido una prioridad de nuestra empresa, y ahora vemos que el sector comparte estos valores.

Los procesos de entrevista deben ser inclusivos. Las organizaciones deben asegurarse de que identifican y atraen el talento femenino. Los talentos fuertes a menudo no están buscando un nuevo trabajo. Hay que reclutarlos directamente o con la ayuda de una empresa, pero luego el proceso de entrevistas también debe incluir a las mujeres al otro lado de la mesa.

¿Por qué no hay más movimientos internacionales para oficinas en propiedades deportivas?

El tiempo y el coste de los visados, además del riesgo de que se denieguen, serían las principales razones. Hemos ayudado a muchos equipos a contratar fuera de sus países, importando la mejor capacidad de otros mercados. Pero no es tan sencillo como encontrar a alguien que ya tenga derecho a trabajar en el país. Si alguien quiere cambiar de geografía durante su carrera, el camino de menor resistencia suele ser incorporarse a una empresa internacional, convertirse en un profesional de alto rendimiento y, a continuación, buscar un traslado interno, que luego abrirá la puerta a muchos más movimientos internacionales.

¿Cómo se puede promover la formación continua de los profesionales en un sector tan cambiante? ¿Están los actuales C-Levels preparados para pivotar el producto hacia las nuevas generaciones?

La persona que más se preocupará por su carrera eres tú mismo. Con demasiada frecuencia, los empleados esperan que sus empresas les formen, y esperan que esa oportunidad les llegue. Sin embargo, los que más rinden buscan su propia formación y desarrollo. Sé proactivo leyendo, escuchando podcasts, haciendo cursos y estableciendo contactos con los mejores. Llegará a ser como las 5 personas con las que pasa más tiempo. Busque grandes relaciones. Pero recuerda también que tú eres una de esas 5 personas para otra persona. Anima y reta a tus amigos a ser la mejor versión de sí mismos, siendo tú primero la mejor versión de ti mismo.